中工娛樂

疫情期間竟被解聘?這個地方出臺新規!

來源:工人日報客戶端
2022-03-25 13:01:16

  原標題:疫情期間竟被解聘?這個地方出臺新規!

  呼和浩特:疫情期間單位不得解聘被隔離人員

  3月24日,記者從內蒙古呼和浩特市人社局了解到,疫情期間,呼和浩特市人社局發布了《涉疫情勞動關系政策指引》。

  指引明確,用人單位不得以疫情期間勞動者無法上班為由,與新冠肺炎患者、無癥狀感染者、疑似病人、密切接觸者,以及因政府實施隔離措施或相關緊急措施導致不能正常提供勞動的勞動者解除勞動合同。對被派遣勞動者,用工單位也不得因此將其退回派遣單位。

  《涉疫情勞動關系政策指引》明確,由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、無癥狀感染者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施,導致勞動者不能提供正常勞動的,企業要按正常勞動支付其在隔離期間的工資。

  隔離期結束后,對仍需停止工作進行治療的勞動者,支付工資不得低于當地最低工資標準的80%;對企業安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供勞動的,按正常勞動或勞動合同約定支付工資。

  其他因政府采取封鎖疫區等緊急措施導致職工不能按期返崗提供正常勞動的,在一個工資支付周期內的,按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,企業應當按照不低于當地最低工資標準的80%發放生活費。

  “如果疫情期間用人單位單方面違法與勞動者解除勞動合同,勞動者可以向勞動保障監察部門舉報,也可以向所在地勞動人事爭議仲裁部門申請仲裁,維護自身合法權益!焙艉秃铺厥腥松缇指本珠L樊小全說。

  新規出臺,是因為疫情期間被隔離員工被裁事件屢屢發生——

  一職工隔離期被裁員起訴單位

  職工因疫情隔離在家,其間被裁員,引發勞動爭議。日前,浙江省杭州市蕭山區人民法院審理了這一案件,判決該公司賠償該職工9萬余元。

  胡某原是某汽車銷售公司駐山東青島的業務銷售人員,2016年入職,3年合同期滿后,又續簽了3年的固定期限勞動合同。

  2020年3月,胡某因疫情被隔離在家,其間收到了公司發布的部門裁撤公告及解約通知。同年5月15日,該公司關停了胡某工作相關賬戶并郵寄勞動合同解約證明書。

  胡某說:“公司解約時我還在家隔離,他們既沒向工會說明情況也沒有合理的解釋,我很不能理解!

  2020年5月,胡某申請勞動仲裁,要求公司支付賠償金及薪資,仲裁裁決,支持胡某部分請求。后胡某向蕭山法院提起訴訟,要求公司支付經濟補償標準兩倍的賠償金、合同期內未休年假工資、尚未支付的兩個月差旅補貼等約12.6萬元。

  “我們與胡某解除勞動關系是基于經濟性裁員的合法解除,按要求提前了30天通知胡某,胡某無權要求支付賠償金”。審理中,公司認為,每月支付的差旅補貼是對差旅費的報銷,不屬于薪資;公司因疫情導致復工推遲,這期間的休假可先折抵胡某的未休年休假天數。

  蕭山法院表示,用人單位裁員前并未向工會或者全體職工說明情況、聽取意見,也未向勞動行政部門報告,其解除程序不符合勞動合同法規定;用人單位在勞動者隔離期間與其解除勞動合同,也違反《浙江省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》的相關規定。因此,用人單位屬于違法解除勞動合同,應當依法支付違法解除賠償金。

  關于差旅費和未休年休假工資,法院認為,用人單位每月發放的差旅費3000元屬于固定發放的現金補貼,并非報銷款,應計入工資總額。而且被告用人單位并未就疫情期間休假抵扣年休假事項與勞動者協商一致,故疫情期間休假不能抵扣年休假。

  此外,企業在經濟性裁員時,應當注意嚴格遵照法律法規的規定,對于裁員的具體人數、民主程序、報備流程、裁員時間等均應嚴格執行,否則將構成違法解除勞動關系的后果。

  蕭山法院審理后認為,該公司屬于違法解除勞動合同,判決該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬余元。該公司不服,向杭州中院提起上訴。杭州中院駁回上訴,維持原判。

  疫情期間員工在家隔離,

  用人單位與其解除勞動合同是否合法?

  員工因為國家疫情管控需要,在家隔離,用人單位不得以其未正常上班為由,與員工解除勞動合同。因此,辭退員工的做法沒有法律依據。

  疫情期間隔離,能否抵扣年休假?

  按照《職工帶薪年休假條例》,單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。也就是說單位是可以要求員工在隔離期間用年假進行抵扣的。但是,前提要件就是必須考慮職工本人意愿,在實際的操作中,需要與員工進行協商。

  什么是經濟性裁員?

  經濟性裁員在法律上有哪些規定?

  所謂“經濟性裁員”,指的是用人單位在生產經營發生嚴重困難等特定情形下,可以辭退部分職工。

  根據現行法律規定,企業對于被裁減的職工,有義務作出經濟補償。當然,為了防止企業以“經濟性裁員”為由損害勞動者權益,法律對于經濟性裁員作了嚴格限制。其限制包括:用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況;聽取工會或者職工的意見;裁減人員方案向勞動行政部門報告等。

  本案中,胡某可以向公司主張哪些賠償?

  《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款規定:隔離期間,實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。

  受疫情影響,如果部分企業確有嚴重生產經營困難的,需要經濟性裁員,應當嚴格遵照法律法規的規定,對于裁員的具體人數、民主程序、報備流程、裁員時間等均應嚴格執行。

  否則,如果法律要求的程序缺失,則企業不能產生合法裁員的后果,將承擔違法解除勞動關系的嚴重后果。

  因此,本案中單位與胡某解除勞動合同屬于違法解除,單位應當根據胡某在本單位工作的年限,按照經濟補償標準的二倍向其支付賠償金;2019年和2020年未休年休假工資、未支付的差旅補貼也都應當支付。

  疫情防控常態化背景下,勞動關系領域出現了一些新情況、新問題——

  當疫情防控碰上勞動爭議

  公司以疫情為由,薪酬驟降,吉林某汽車零部件公司職工齊強多次與領導協商無果后,提出離職,要求公司支付其經濟補償。

  近日,長春市中級人民法院做出終審判決,駁回公司上訴,維持一審法院對公司須向齊強支付經濟補償4萬余元的判決。

  “用人單位能否以疫情屬不可抗力為由中止勞動合同”“如何保障被依法隔離的勞動者的工資權益”“用人單位受疫情影響而部分停工停產的,能否按照停工停產規定支付工資待遇”……當下,疫情防控進入常態化,勞動爭議類案件出現諸多新的爭議焦點問題。

  勞動者遭遇侵權時,如何通過法律途徑維護自身合法權益?記者通過吉林省高院此前的判決梳理出幾個典型案例。

  以疫情為由遭降薪

  2020年初,受疫情影響,國家相繼出臺穩定勞動關系的意見及相關文件,提出企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、崗位輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。

  在這種背景下,吉林某汽車零部件公司制定了《關于疫情期(2020年3月及以后)合同工薪資結算的方案》,但并未與勞動者協商一致。

  2020年3月至4月,齊強全勤到崗,公司按照方案僅為其發放了70%的工資,為此,他與公司解除了勞動合同,并以用人單位未足額發放工資向轄區仲裁委申請勞動仲裁,要求公司支付經濟補償。

  仲裁委于2021年2月2日做出裁決支持齊強訴求后,公司不服裁決結果,向法院起訴。

  一審法院認為,在齊強全勤在崗工作前提下,公司按照未與勞動者協商一致的《方案》內容,按70%發放工資,顯然有悖于疫情期間國家相關政策,存在過錯責任,故沒有支持該公司的訴請。

  公司提起上訴。二審法院認為,《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定是針對企業因疫情影響導致生產經營困難且停工停產的企業。

  在齊強與公司總經理的微信聊天記錄中,公司總經理認可其要求齊強2020年3月和4月必須出滿勤且曾承諾全額發放工資,即當時公司并未因疫情影響而停工停產,且公司又未提供證據證明此期間經營存在困難導致無力支付員工工資。

  最后,二審法院駁回了公司的上訴,維持一審法院原判。

  以疫情防控為由遭解雇

  因疫情管控要求,小區門禁安保嚴了起來。吉林市某小區監控保安趙偉沒想到,因為讓小區一位業主駕駛非其本人車輛進入小區,自己竟被物業公司開除。

  趙偉已在這家物業公司工作了6年。

  2020年2月21日下午,一名小區業主駕車要求進入小區回家,但所駕駛車輛未經門禁識別。因疫情管控要求,趙偉拒絕該業主進入。

  隨后,這名業主說自己在小區地庫有車位,只是沒開本人的車回家,再三要求放行。在后面又有車輛無法通過的情況下,趙偉出于同情將該業主的車輛放行,巧的是,恰被小區物業公司法定代表人看到。

  當天,物業公司便以趙偉違反公司管理規定為由與其解除勞動關系。

  趙偉將公司訴至法院,要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。

  法院審理查明,趙偉私放外來車輛進入小區確實違反公司規章制度,但并未達到嚴重違反公司規章制度,亦未造成嚴重后果,物業公司因此對其予以開除,不符合法律有關規定,判令物業公司向趙偉支付經濟補償金1萬余元。

  根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》規定,用人單位根據勞動合同法第四條規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為確定雙方權利義務的依據。

  本案中,趙偉存在違反用人單位規章制度的情形,且發生于疫情防控期間,但并未造成任何嚴重后果,未構成應予解除勞動合同的情形,物業公司解除勞動合同缺乏法律依據。

  疫情防控常態化給審理提出新要求

  疫情防控常態化背景下,勞動關系領域出現了許多新情況、新問題,給人民法院審理勞動爭議糾紛提出了新要求。

  近日,《吉林省高級人民法院關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答(三)》(以下簡稱《解答(三)》)正式印發,其中,針對涉新冠肺炎疫情案件,明確提出7種情形的審判方法。

  “按照《解答(三)》的內容,勞動合同主體不適用新冠肺炎疫情屬不可抗力的界定,不得因此中止履行勞動合同。由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施,導致勞動者不能提供正常勞動的,用人單位應按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束后,對仍需停止工作進行治療的勞動者,企業應該按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》支付其工資!奔指咴好袼耐ヘ撠熑苏f。

  在保障勞動者權益的同時,《解答(三)》也對用人單位的合法權益進行了明確。如,物業公司從住宅小區管理角度采取的居家觀察等防控措施,不屬于勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動的行為;用人單位各部門工作如具有相對獨立性且所依賴的復工條件不同,個別部門(客戶接待、對外餐飲服務等)受疫情影響停工停產的,對該部門勞動者可以按照停工停產規定支付工資待遇;因疫情防控導致停工停產的,用人單位可在履行協商程序后單方安排勞動者于停工停產期間優先使用帶薪年休假等。(文中勞動者為化名)

 。▉碓矗壕C合工人日報相關報道,記者李玉波、鄒倜然、柳姍姍)

 

責任編輯:鄭鑫

媒體矩陣


  • 中工網客戶端

  • 中工網微信
    公眾號

  • 中工網微博
    公眾號

  • 中工網抖音號

中工網客戶端

億萬職工的網上家園

馬上體驗
關于我們 | 版權聲明 | 違法和不良信息舉報電話:010-84151598 | 網絡敲詐和有償刪帖舉報電話:010-84151598
Copyright © 2008-2022 by www.les-carnets-de-virgile.com. all rights reserved
掃碼關注

中工網微信


中工網微博


中工網抖音


工人日報
客戶端
×
久久久无码精品亚洲日韩京东传媒,国产欧美精品一区二区三区四区,免费A级毛片无码A∨免费,女人被狂躁高潮啊的视频在线看
<蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>|